Stellen Sie sich mal kurz folgende Situation vor: Sie telefonieren mit einer Mitarbeiterin aus Ihrem Team, die ihnen zum Schluss des Telefonats im Vertrauen mitteilt, dass wohl ein, zwei Teamkolleginnen/Kollegen ihr gegenüber geäußert hätte, sie seien mit einer bestimmten Herangehensweise von Ihnen nicht einverstanden und hätten sich darüber äußerst wortreich und wenig wertschätzend echauffiert.
Was würde Ihnen durch den Kopf gehen? Vielleicht eine Kombination aus Ärger, Enttäuschung oder auch Schuldbewusstsein. Vielleicht sind Sie aber auch einfach "nur" verletzt. Egal, wie Sie sich fühlen, es wirft eine Frage auf: Woran liegt es, dass Menschen manchmal den vermeintlich einfacheren Weg wählen und ihre Kritik "verstecken", "verpacken" oder über Umwege kommunizieren anstatt diese direkt anzusprechen?
Das Prinzip der 5 Dysfunktionen von Patrick Lencioni liefert hierfür aus meiner Sicht wesentliche Ansatzpunkte. Entwickelt als Analysemodell für Teams möchte ich dabei speziell zwei Punkte in den Fokus rücken, die die obige Frage aus meiner Sicht am besten beantworten:
Fehlendes Vertrauen
Die Basis in jeder Beziehung, egal ob privater oder beruflicher Natur, ist Vertrauen! Doch Vertrauen ist nicht einfach so da, sondern entsteht durch Offenheit. Wenn Menschen ihre Stärken gemeinsam leben können, Fehler und Schwächen nicht nur als normal und menschlich akzeptiert werden, sondern als Quelle für Verbesserungen gesehen werden, dann hat Vertrauen genügend Raum, um zu wachsen.
Mangelnde Konfliktbereitschaft
Damit wir uns auf Konflikte einlassen, benötigen wir neben der Bereitschaft das Bewusstsein, dass Konflikte Chancen und Potenziale beinhalten. Ohne eine gesunde Kultur des Streitens können keine kreativen Ideen entstehen. Doch wer Konfliktkultur lernen will, darf sich damit auseinandersetzen, dass zeitweise und vielleicht auch dauerhaft unterschiedliche Positionen stehen bleiben werden. Ein "We agree to disagree" ist dabei absolut gewollt und in Ordnung!
Das oben geschilderte Beispiel zeigt damit sehr deutlich, dass zwischen den Teammitgliedern und der Führungskraft scheinbar noch zu wenig Vertrauen vorhanden ist. Dass die Kritik über Umwege geäußert wird, ist somit als resultierende Konsequenz wenig verwunderlich, wenn auch wenig zufriedenstellend. Was also tun?
Um Vertrauen gemeinsam aufzubauen, brauchen wir Zeit zum persönlichen Kennenlernen. Wir brauchen Möglichkeiten, um in Verbindung miteinander zu kommen. Sicherlich gelingt dies am einfachsten im persönlichen Gespräch, was gerade in der jetzigen Zeit aber eine gewisse Herausforderung darstellt. Es lohnt sich daher, sich Gedanken über alternative Möglichkeiten zu machen, um Vertrauen trotz Distanz aufzubauen. Probieren Sie dazu ruhig Neues aus: Nutzen Sie dazu die gängigen Videokonferenzsysteme oder gehen Sie mit Ihren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern auf ein gemeinsames Walk-and-Talk Telefonat. Mit dem Vertrauen als Basis lässt sich dann auch eine gemeinsame Konflikt- und Fehlerkultur entwickeln. Aber auch hierfür bedarf es die Offenheit aller Beteiligten und ein entsprechend geschaffenes Setting, in dem ein Austausch möglich ist.
Was einfach klingt ist in der Realität wesentlich anspruchsvoller. Grundvoraussetzung ist nämlich ein gemeinsames Verständnis der Zusammenhänge. Nur wenn ich um die Dysfunktionen und deren Zusammenwirken weiß, kann ich bewusst gegensteuern und etwas verändern.
Beobachten Sie als Führungskraft doch in den nächsten Wochen mal Ihr Team. Wie sieht es dort mit Vertrauen und Konfliktfähigkeit aus? Investiert Ihr Team beispielsweise mehr Zeit auf Nebenschaukriegsplätzen, dürfen Sie dies durchaus als Einladung verstehen! Als Personalentwicklerin und Trainerin kann ich Sie nur dazu ermuntern, genauer hinzusehen und sich dem Prozess anzunehmen! Wenn Sie dabei Unterstützung brauchen, stehe ich Ihnen selbstverständlich mit Rat und Tat zur Seite!
Trauen Sie sich! Ich verspreche Ihnen, Sie und Ihr Team können nur gewinnen!
Denn: Ein Team ist mehr als die Summe seiner Einzelteile!
Ihre
Barbara Ries
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